職場霸凌是什麼
過往並沒有法律明定「職場霸凌」的意義，只能仰賴實務見解的闡釋，但從115年7月1日開始，《職業安全衛生法》的職場霸凌防治新制施行上路，讓「職場霸凌」有了明文規範可循。
職業安全衛生法第22條之1第1項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
職場霸凌的5大要件
可以將上開法條的內容拆解成以下五個要件：
- 發生於勞動場所且為執行職務之過程：
行為發生在勞動場所，包含平常的辦公室、受雇主指示出差或外勤的場所。並且必須是在執行職務的過程中發生，如果是與執行職務無關的言行，例如不是因為工作而衍生的口角衝突，就可能不符要件。 - 事業單位內部的員工，利用職務或權勢：
霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行。如果非屬同一事業單位的勞工發生衝突，就不適用職場霸凌防治新制的規定。 - 行為逾越業務必要且合理的範圍：
如果雇主或主管設定過高的目標，或在短期間不可能達成的任務，就可能構成職場霸凌。反之，如果屬於正當、合理的業務指導或行政管理，例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效，就難以認定為職場霸凌。 - 具有反覆或持續性的不當言行：
不當言行必須具有重複、持續發生的特性，如果只是輕微、偶發的職場摩擦，就難以認定為職場霸凌。 - 致使勞工身心健康遭受危害：
行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。
以上的五大要件，缺一不可，值得留意的是，但書規定的「情節重大者，不以持續發生為必要」，讓情節重大的偶發事件也有成立職場霸凌的空間。
職場霸凌的具體態樣
以上關於職場霸凌的定義規定比較抽象，依照職場霸凌防治措施準則第2條規定，有關職場霸凌的認定，還必須綜合審酌事件發生的背景、頻率、場所、行為人動機、目的，以及以下四種具體的情形：
- 對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓其參與必要的重要會議、事務或活動。
- 對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
- 對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符的工作。
- 對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
如果在職場上遇到任何不合理的待遇，除了可以諮詢律師的專業意見之外，勞動部也設有1955勞工諮詢申訴專線提供勞工使用，請不要獨自隱忍。
